能力主義は日本をイジメ大国に仕立て上げた

能力主義は日本をイジメ大国に仕立て上げた、という仮定に基づき、自由に語らってください。
賛否それぞれの立場からの有意義なトークを期待しています。

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こいつに限らず、ホリエモンやひろゆきや斎藤知事みたいな、
上位の氷河期にもよく見られる、過度の薄情さ。

あれも別に能力主義だからではない。
むしろ、能力主義が旧世代の年功序列に踏みにじられ続けて来たことへの、怨みの現れ。

それを直言すると、旧世代に総力を挙げて潰されて発言権をも奪われるから、
表向きには単なる能力主義者なだけであるように振舞うし、
本人たちも知見の不足のせいでそうなだけだと思い込んでたりする。

それがまた、鼻つまみ者な汚言を発したがるストレス源になってたり。

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査定が正しくない、不十分だから、おかしな奴が幅効かして、社会が歪む

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だいたい竹中平蔵自体、どうして自分が推し進めた政策が、
マイナス成長の大低迷を国にもたらしておきながら、
責任を取って有力者としての立場を退くことすらなく、
次世代全員分を上回るような発言力と共に、有害無益なのが
証明済みな主張ばかりをいつまで発表し続けられてるんだ？

こいつを含む旧世代の日本人は、能力の有無などに関わらず、
一度手に入れた権益を決して奪われずに済んでるからだろ？

今の日本は、別に能力主義の世の中なんかじゃない。
旧世代以上の年寄りの既得権益は盤石に守られたうえで、
雀の涙のような余剰利権の、次世代同士での奪い合いからの、
脱落者の大量発生を、能力主義なんていう言葉で胡麻化してるだけ。
イジメや汚言を好むような恥知らずが増えてるのも、だからこそである。

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>>6 笠地蔵 2025/09/02(火) 10:37:46 ID:k/prFpSSOs
>>9 笠地蔵 2025/09/02(火) 11:32:18 ID:k/prFpSSOs
>>11 笠地蔵 2025/09/02(火) 12:04:50 ID:k/prFpSSOs
一読お分かりの通り、気違いです。文章が下手とか、頭が悪いと
いうレベルとは、明らかに次元が異なります。おまけに荒らしの
常習犯。人間のクズです。

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>>12
スレを荒らすのは、やめてね！

賛否ともにご意見まだまだ募集しております〜。

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戦後は占領下政策でコネ主義になって
まだ一度も能力主義に戻ってない

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努力が足りねーだけなんだよ。
実力反対派はよ。地べた這いつくばって
ドロ水すすって血のしょんべんだしてでも
努力しろ。　単なるサボリだからな反対派は
怠け者どもの反対派は。意欲が無い　やる気がない
脳の異常だ。バイタリティなさすぎ。　
意欲努力根性やる気だしやがれ　
学校行きたくないとかほざいてるガキと同じ
　　

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>努力が足りねーだけなんだよ。
>実力反対派はよ。

俺は成果主義は大賛成なのだが、しかし世の中はなかなか評価してくれないもんだよね。

「いくら頑張っても、上が評価してくれないんです・・・」

若者のお約束セリフだが、日本という国は完璧主義なので、たった１つのミスでも失格であるし、
そして100点満点中、最低でも300点の仕事をしないと評価はされないだろうよ。
それが日本の社会なのだが、それに納得しない奴が新興宗教なんかにはまっちゃうのかもね。

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成果主義による人事評価制度には、

　・チームワークを無視した社員の個人主義化

　・短期的な成果の結実のみを目指し、長期的展望が描けない

　・目標を低く設定して達成度を高くしようとする

　・人が育たない

　・業績が数値化できないルーティン業務等には馴染まない　　　

…等々の問題点が内包されていることを認識しておく必要があるでしょう。

歩合給制度等、成果と報酬が直接連動する賃金制度を導入する場合、
その賃金制度の下で業務をする従業員のモチベーションにはどのような
影響が考えられるでしょうか？

例えば、

『仕事そのものが面白い！楽しい！』
『お客様やチームのみんなに役立っているのでやりがいを感じる！』
『自分の仕事は世の中の役にたっている！』

…といった動機（こういった動機を“内発的動機”といいます）によって
モチベーション高く仕事ができている状態にも関わらず、金銭的報酬という
“外発的要因”が入ってくると、金銭的報酬の方に意識が振られてしまい、
元々の“内発的動機”に起因した高いモチベーションが維持できない
という状態になることが起こり得ます。

こういった現象を心理学では『アンダーマイニング効果』と呼びます。

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また、“組織市民行動”という言葉もあります。

これは、誰の役割と決められた仕事ではなく、直接評価には関わらないが、
組織のためになる行動、活動のことをいいます。

【組織市民行動の例】

　・共有スペースの整理整頓や清掃

　・親睦を深めるための社内行事の企画や運営

　・業務マニュアル作成等によるチームの資産の構築

　・新入社員に対する声掛けや気遣い（他部署や別チームの新人に対しても）

　・自分の業務以外でも多忙な同僚に対しての率先した助力の提供（手伝い）

　・ムードメーカーとして組織の雰囲気をポジティブにしていく活動

1980年代にアメリカでこの『組織市民行動』についての研究が非常に注目を浴びました。
この『組織市民行動』がチームや組織の中で存在するか否かによって、そのチームや
組織の業績や生産性、離職率に影響するという研究が発表されたのです。

上記の具体的な例をご覧いただいてもわかると思いますが、こういった行動は
チームワークを強みとしてきた日本企業の固有の企業文化でもあるのです。

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アメリカ企業には、土壌としてそういった企業文化が育つ環境でなかったために、
わざわざ研究対象になったのでしょうが、日本企業が高度成長期に発展できたのは
こういった『組織市民行動』を生み出す土壌が企業文化の中にあったからだと思います。

残念なことに、2000年代初頭に『成果主義人事』が流行りとなり、
企業に個人主義の考え方が浸透してしまうと、かつての日本企業の良い文化であった
『組織市民行動』を執ろうとする従業員が組織からいなくなってしまいます。

特に『成果主義人事』のあおりを食った管理職社員が、こういった行動を
とらなくなってしまいました。

結果的にわが国では『成果主義人事』が一過性の流行りとなり、経営者の熱が
冷めてしまったのは、個の力の重視が、『組織市民活動』に代表される伝統的な
日本企業のストロングポイントだったチームワークを弱体化し、結局、業績の
向上にはつながらなかった…という事が大きな理由だと思われます。

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